Exemple : une association en Auvergne Rhône-Alpes gère de multiples foyers d’hébergement pour des personnes adultes handicapées dans une agglomération. Une des équipes rencontre des difficultés. Les symptômes sont les suivants :

• Épuisement des titulaires de l’équipe

• Perte de repères sur le « qui fait quoi »

• Découragement pouvant aller jusqu’à ne plus demander de l’aide

• Cristallisation de l’attention de l’équipe autour de l’organisation du travail

• Morcellement de la communication

• Difficulté pour les professionnels remplaçants (même réguliers) à trouver leur place

• Absentéisme

Notre mission comme tiers extérieur est de proposer un regard le plus objectif possible et de réaliser un diagnostic. À la suite de celui-ci, un plan d’action approprié est proposé pour résoudre les dysfonctionnements soulevés.

Mise en œuvre

• Éclairer la direction sur le contexte, les dysfonctionnements engendrés dans l’organisation

• Contribuer à élaborer et formuler un diagnostic partagé pour mettre à plat les dysfonctionnements de l’équipe

• Élaborer des propositions d’action qui associent les parties prenantes de l’institution pour améliorer le fonctionnement de l’équipe.

• Faciliter la prise de poste de la nouvelle cheffe de service

Un diagnostic d’équipe pour …

• Atteindre ses objectifs

• Consolider le collectif

• Développer la communication

• Donner ou redonner du sens la mission de l’équipe

• Décloisonner le travail

• Impulser une dynamique

• Intégrer de nouveaux membres

• La prise de poste d’un nouveau chef de service, d’un manager de proximité

• Etc.

La méthode

Inspirée des travaux sur la théorie organisationnelle d’Éric Berne (TOB), ce modèle systémique de sociologie des organisations cherche à comprendre et modéliser les phénomènes humains à l’œuvre dans les groupes et les organisations.

Nous mettons l’accent sur l’écoute active des différents professionnels selon un questionnaire précis et progressif pour entendre chacun sur son appréhension de la situation de travail et du fonctionnement de l’équipe. Chaque professionnel est incité à émettre des propositions d’amélioration.

Une restitution et une analyse de ce travail sont ensuite proposées à l’équipe de direction afin d’échanger sur les pistes d’amélioration possibles au niveau de l’équipe et de l’institution.

La restitution à l’ensemble de l’équipe de ce travail de diagnostic et des pistes d’amélioration de fonctionnement est une opportunité pour approfondir certaines propositions d’amélioration. Cette étape est essentielle pour que l’équipe se sente avoir été écoutée et puisse reprendre la responsabilité de ses actions.

La dernière étape est de réunir l’équipe et la direction élargie pour boucler le processus et rendre compte du travail finalisé. Chaque partie prenante est invitée à énoncer à quoi elle peut s’engager pour l’avenir en s’appuyant sur un plan d’action précis et un échéancier raisonnable.

Les outils

• Outils classiques de diagnostic organisationnel à partir d’entretiens individuels et de questionnaires.

• Outils d’intelligence collective, issus de la pédagogie active.

• Rédaction d’un livrable à chaque étape.

Nos meilleurs atouts

• Des modes d’intervention souples et réactifs, pour intégrer vos contraintes et besoins organisationnels avec un interlocuteur unique

• La priorité donnée à une démarche participative dans un travail de diagnostic organisationnel

• Une parfaite connaissance du secteur médico-social (veille réglementaire et bonnes pratiques professionnelles)

• Le respect des personnes et l’anonymat